Как повысить кадровый потенциал компании: развитие персонала

Как повысить кадровый потенциал компании: развитие персонала

  • By
  • Posted on
  • Category : Без рубрики

Развитие имеющегося кадрового потенциала предприятия позволит ему повышать свою конкурентоспособность и обеспечивать деловую активность. Повышение качества труда и компетенций сотрудников выгодно как компании, так и ее персоналу. Из статьи вы узнаете: Что такое кадровый потенциал предприятия Кадры — коллектив работников предприятия, обладающих определенным уровнем профессионального образования, квалификацией и опытом, физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для эффективного исполнения должностных обязанностей по тем специальностям, которые определены в штатном расписании. Латинское слово означает скрытые возможности, которые можно повысить или развить для достижения стратегической цели. Понятие кадровый потенциал используется в аспекте использования социально-экономических ресурсов работников предприятия. Повышение кадрового потенциала предполагает поиск средств и методов, с помощью которых этот потенциал может быть использован в максимальной степени. Для характеристики того кадрового потенциала, которым обладает предприятие, используются такие качества его сотрудников, как:

Управление кадровым потенциалом

Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа. Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, по которым оцениваются работники исследуемого предприятия, критерии оценки, показана зависимость производительности труда от уровня квалификации.

Какие методы используются для оценки кадрового потенциала компании и ее стратегические цели; инвестиционный климат;.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория. Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом. Условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской области. Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия.

Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия.

В ходе сессии были рассмотрены приоритетные направления работы холдинга, связанные с развитием кадрового потенциала, включающие создание единого центра оценки компетенций, корпоративного университета, унификацию и автоматизацию процессов управления персоналом, а также формирование сети энергокружков с целью ранней профессиональной ориентации школьников. По ее словам, Минэнерго России могло бы предоставить площадку для соответствующей работы. Учебные заведения определяют свой путь развития. Есть свои планы у компаний.

Цифровая трансформация диктует новые требования к уровню знаний и профессиональной подготовки персонала.

Кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова, представляет собой экономический эффект инвестиций в его деятельность. . всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого.

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и… оказалось, там нет ни методик расчета, ни математических формул, ни других подсказок, как и каким образом, выйти на реальные цифры в денежном исчислении.

Зато есть много общих фраз, которые, к сожалению, не смогли помочь мне по конкретному, интересующему вопросу. Виханский, основой любой организации и её главным богатством являются люди". Всё это так, спору нет. Очевидные вещи всегда лежат на поверхности. Но в рассматриваемой главе есть отдельные высказывания, с которыми можно и не согласиться. Чем выше индивидуальная производительность труда работника и больше период его деятельности, тем больший он приносит доход и представляет большую ценность для предприятия".

Вроде бы всё верно, но так ли это на самом деле? Но порой, за витиеватыми фразами хочется видеть, что за ними стоит и желательно в денежном исчислении. Поэтому вопрос о стоимости кадрового потенциала предприятия актуален, в особенности, когда меняется собственник или в силу ряда причин, намечаются серьезные кадровые перестановки. Кадры, как известно, решают если не всё, то очень и очень многое.

Кадровый консалтинг

В статье рассмотрены классификация, показатели и методы оценки влияния социально-экономических факторов на процессы формирования и развития кадрового потенциала региона. Проанализированы существующие подходы к рассмотрению сущности кадрового потенциала, предложена авторская классификация факторов, среди которых выделены такие группы как социальные, экономические, технические, политико-правовые и определен примерный состав частных показателей для анализа влияния социально-экономических факторов на формирование и развития кадрового потенциала региона.

Предложена система оценки факторов, включающая этапы: Даны рекомендации по сбору и анализу показателей, представлена методика и обоснован набор статистических методов, используемых при проведении комплексного анализа социально-экономических факторов, позволяющих всесторонне оценить кадровый потенциал и определить его влияние на развитие региона в целом и его социальной и промышленной составляющей.

В статье рассмотрены проблемы проведения оценки инвестиционного + + + Оценка кадрового потенциала организации (менеджмент организации).

Выбор подходов к обучению специалистов предприятиям, ориентированным на инновации Введение к работе Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его цен- ностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры.

Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей. Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии.

Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала. Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития.

Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям.

Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.

Эффективность использования кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал характеризуется нестабильностью и текучестью. Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет: Особенности стоимостной оценки трудового потенциала 2. Количественные показатели Стоимостная оценка кадрового потенциала — это этап формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и является процессом определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении. Цели стоимостной оценки кадрового потенциала:

Теоретические аспекты кадрового потенциала организации .. новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. и зарубежных организаций, инвестиции в персонал, создание условий . Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие.

Известный авторитет в области менеджмента Ли Якокка заявляет, что хозяйственные организации можно в конечном счете свести к трем характеристикам: КПл кризисного предприятия представляет ценность как для самой организации, так и для внешних инвесторов, возможных покупателей обанкротившегося предприятия и кредиторов. Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп. Гудвил кадрового потенциала работника. Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала.

Внедрение системы оценки кадрового потенциала

Гайрбекова Рукият Сараповна , канд. Управление же по результатам автором представлено не только экономическим, а обще управленческим методом оценки, используемым по отношению к абсолютно всем сложным и комплексным видам административной деятельности. Современные подходы в образовании и подготовка кадров Дата публикации: Михайлова Анна Викторовна , канд. Представлены результаты анкетирования и опроса, выявлены ключевые ценности работников школы, выявлены узкие места, рассмотрена система мотивации.

Ключевые слова: инвестиционный потенциал, оценка инвестиционного potential of the company," a comparative analysis. .. Кадровая подсистема.

Эффективность использования кадрового потенциала организации Страница 2 из 2 УДК Каждая компания сталкивается с динамичными изменениями сред, турбулентность которых существенно возросла за последние десятилетия. Меняются внешние условия финансово-хозяйственного функционирования макроэкономические, технологические, правовые, политические, социальные , непосредственное окружение покупатели, поставщики, конкуренты и внутренние компоненты организации структура, цели, задачи, производственно-экономические возможности, кадровый состав.

В каждой из составляющих всех указанных сред ключевую роль в эффективности управления как макроэкономическими системами, так и конкретными организациями играют люди, которые должны соответствовать складывающимся реалиям хозяйственной деятельности, что невозможно без процесса постоянного обучения, повышения квалификации, переподготовки. Именно владеющий знаниями персонал — первоначальное условие необходимое для развития кадрового потенциала [1].

Специалисты в области управления персоналом считают [2], что причины неудач организаций сводятся фактически к трем основным категориям: Нетрудно заметить, что краеугольным камнем в создании эффективной и конкурентоспособной организации является персонал всех уровней управления, который должен иметь знания, навыки, опыт, соответствующие занимаемой должности. Успех компании на рынке во многом отражает уровень компетентности персонала и то, в какой мере сотрудники смогли раскрыть свой потенциал.

Ученые отмечают [3], что существует прямая, тесная и логическая взаимосвязь между личными качествами сотрудника, полученным им образованием, компетентностью непосредственного руководителя, уровнем раскрывшегося потенциала и производительностью труда. Таким образом, резюмируя сказанное выше, констатируем, что эффективность деятельности организации зиждется на трех китах — первоклассном образовании, высоком профессионализме и раскрытом трудовом потенциале, что подтверждают некоторые ученые [3, 4].

При этом раскрыть потенциал можно только у тех сотрудников, которые обладают качественным образованием и практическим опытом в своей профессиональной деятельности. Костаков считает, что это запасы труда, которые зависят от общей численности трудовых ресурсов территории, декомпозируемых по полу и возрасту, накопленным знаниям, социальной мобильности территориальной и профессиональной. Буланов определяют это понятие как совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников [5].

Специалисты сходятся в том, что единицей трудового потенциала является сотрудник, что не существует эталонной величины, по которой можно вычислять КПД работников организации, что величина трудового потенциала индивидуальна для каждого сотрудника [4, 5].

«Россети» на РИФ-2020 рассказали о планах по развитию кадрового потенциала компании

Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Это и обуславливает цель статьи — раскрыть основные направления развития кадрового потенциала предприятия. В статье определены основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала.

Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные элементы современных моделей развития кадрового потенциала.

Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные Ключевые слова: кадровый потенциал персонала; обучающаяся организация; .. вложение инвестиций в человеческие ресурсы;.

Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации Автор: Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие: В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие: Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.

4.7. Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности, в т. Теоретико-методологические основы формирования 14 перспективной инвестиционной политики предприятия 1. Сущность, содержание перспективной инвестиционной 14 политики предприятия и базовые принципы ее формирования 1.

Инвестиционная деятельность может осуществляться в целях использования экономического, кадрового и иных видов потенциала Раздел 1.

Потребность в развитии КП предприятия Рассмотрение альтернативных стратегий 1 Разработка стратегии развития КП предприятия Оценка персонала Подбор и прием персонала на работу Обучение и развитие персонала Планирование мероприятий по мотивации персонала вознаграждение; карьерный рост персонала Реализация стратегии развития КП предприятия Рис 2. Анализ организационной структуры управления кадровым потенциалом предприятия, выбранного в качестве диссертационного исследования, показал, что существует необходимость ее модернизации.

Автор диссертации внес изменения в организационную структуру управления кадровым потенциалом предприятия, а функции, выполняемые кадровой службой, были перераспределены по ее отделам рис. В службе управления персоналом и технического обучения был выделен отдел социального развития и проведена централизация функций, выполняемых ее отделами.

Это позволило более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысило оперативность руководства. Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выполнять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому обучение работников является неотъемлемой частью стратегии предприятия.

Важное значение для предприятия имеет оценка эффективности образовательного процесса, которая проводится по каждому работнику и соответствующим критериям. В таблице 1 представлен расчет результативности краткосрочного обучения одного из сотрудников предприятия по обобщающим критериям, сформулированным автором, каждый из которых, в свою очередь, состоит из совокупности показателей. Сумма весов не должна превышать 1. Для определения результативности обучения автором был проведен сбор информации посредством анкетирования сотрудников, прошедших обучение и руководства предприятия анкеты разработаны диссертантом в ходе исследования.

Кадровую политику, учитывающую в полной мере профессиональные навыки и опыт работников, трудно реализовать без максимально объективной оценки персонала. В отличие от зарубежных компаний на отечественных предприятиях практически отсутствуют центры оценки кадрового потенциала. Данный фактор негативно отражается на осуществлении общей стратегии предприятия, так как без оценки способности кадров к выполнению определенного вида задач, невозможно ни решение этих задач, ни эффективная переподготовка.

Оценка стоимости"кадрового потенциала" предприятия

Скачать электронную версию Библиографическое описание: Чита, апрель г. Издательство Молодой ученый,

принципов оценки кадрового потенциала предприятия с учетом фактора . используя общепринятые методы оценки инвестиционных решений.

Задавшись этим нехитрым вопросом, я обратился к специализированной литературе посвященной оценочной деятельности. Терехова, за г. Она так и называлась: Прочитал я около пяти станиц, и Зато есть много общих фраз, которые, к сожалению, не смогли помочь мне по конкретному, интересующему вопросу. Виханский, основой любой организации и её главным богатством являются люди".

Интервью с экспертами гостиничного бизнеса от 116

Узнай, как мусор в голове мешает человеку эффективнее зарабатывать, и что ты лично можешь сделать, чтобы очиститься от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!